Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is de meest ingrijpende vorm van beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Het betekent dat de arbeidsovereenkomst per direct en zonder opzegtermijn wordt beëindigd. Deze maatregel is alleen toegestaan wanneer er sprake is van een dringende reden. Voor zowel werkgevers als werknemers zijn de juridische en praktische consequenties groot.
Wanneer is ontslag op staande voet toegestaan?
Een werkgever mag een werknemer slechts op staande voet ontslaan wanneer sprake is van een geldige dringende reden. Dat betekent dat de gedraging of houding van de werknemer zodanig ernstig moet zijn, dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer voort te zetten. Deze maatregel mag niet lichtvaardig worden genomen.
Volgens de wet (artikel 7:678 BW) kan een dringende reden bijvoorbeeld bestaan uit:
- diefstal of verduistering van eigendommen van de werkgever of collega’s;
- fraude of valsheid in geschrifte;
- geweld, bedreiging of grove belediging op de werkvloer;
- hardnekkige werkweigering zonder geldige reden;
- herhaald dronkenschap of drugsgebruik op het werk, ondanks eerdere waarschuwingen;
- ernstig plichtsverzuim of misbruik van vertrouwen.
De beoordeling of een reden als ‘dringend’ kwalificeert, hangt sterk af van de omstandigheden van het geval, waaronder de aard van de functie, de duur van het dienstverband, het functioneren in het verleden en de ernst van het gedrag.
Vereisten bij ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet moet de werkgever onverwijld handelen. Dat houdt in dat het ontslag onmiddellijk moet volgen op de gedraging die de aanleiding vormt. Er mag wel kort de tijd worden genomen om de situatie te onderzoeken of juridisch advies in te winnen, maar uitstel mag niet leiden tot onduidelijkheid over het moment waarop de beslissing is genomen.
Daarnaast is het verplicht dat de werkgever direct de reden van het ontslag meedeelt aan de werknemer. Deze mededeling moet duidelijk zijn en bij voorkeur schriftelijk worden vastgelegd, bijvoorbeeld in een ontslagbrief. Alleen dan kan het ontslag op staande voet standhouden bij een eventueel geschil.
Een ontslag op staande voet betekent dat:
- de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang eindigt;
- er geen opzegtermijn geldt;
- de werkgever geen toestemming hoeft te vragen aan het UWV of de kantonrechter;
- de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding of WW-uitkering (tenzij het UWV anders oordeelt).
Gevolgen voor de werknemer
Voor de werknemer heeft ontslag op staande voet vaak verstrekkende gevolgen. Allereerst vervalt het recht op een WW-uitkering, omdat sprake is van verwijtbaar gedrag. Ook heeft de werknemer in principe geen recht op een transitievergoeding. Bovendien wordt het vinden van een nieuwe baan lastiger, omdat toekomstige werkgevers vaak informeren naar de reden van het vertrek.
Daar komt bij dat de werknemer in sommige gevallen zelfs aansprakelijk kan worden gesteld voor schade die de werkgever heeft geleden door zijn of haar gedragingen. Denk aan het geval waarin een werknemer opzettelijk schade heeft veroorzaakt aan bedrijfseigendommen, of wanneer door diens fraude financiële schade is ontstaan.
Wat als de werknemer het niet eens is met het ontslag?
Een werknemer die meent dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, moet snel handelen. Binnen twee maanden na de ontslagdatum moet hij of zij de kantonrechter verzoeken het ontslag te vernietigen. Dit kan via een verzoekschriftprocedure of – in spoedeisende gevallen – via een kort geding. De werknemer kan in dat geval vragen om:
- vernietiging van het ontslag;
- doorbetaling van het loon;
- wedertewerkstelling (herplaatsing in de functie);
- of – indien herstel van het dienstverband niet gewenst is – een billijke vergoeding.
Wacht de werknemer langer dan twee maanden, dan is het ontslag definitief en zijn juridische mogelijkheden om het terug te draaien vervallen.
